Transparence des salaires : les changements à prévoir en 2026

La transparence des salaires va connaître une transformation majeure avec la directive européenne adoptée le 10 mai 2023. Elle devra être intégrée au droit français avant le 7 juin 2026, avec un objectif clair : réduire les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes.

Cette réforme va impacter directement les pratiques des entreprises, du recrutement jusqu’à la gestion interne des rémunérations.

Des obligations dès le recrutement

La transparence des salaires s’impose dès la phase d’embauche. Les employeurs devront désormais indiquer la rémunération proposée, ou au minimum une fourchette, dès l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.

Autre évolution importante : il ne sera plus possible de demander aux candidats leur salaire actuel ou passé. Cette mesure vise à éviter la reproduction des écarts de rémunération.

Les candidats pourront également accéder à certaines informations liées aux conventions collectives afin de mieux comprendre les règles applicables.

Une transparence renforcée en interne

Une fois en poste, les salariés bénéficieront d’une meilleure visibilité sur les mécanismes de rémunération. Les entreprises devront rendre accessibles les critères utilisés pour fixer les salaires, leurs évolutions et les progressions de carrière.

L’objectif est d’assurer des décisions fondées sur des éléments objectifs et non discriminatoires. Toutefois, cette transparence reste encadrée : les salariés ne pourront pas connaître directement le salaire de leurs collègues.

Des obligations de reporting selon la taille de l’entreprise

La directive introduit également des obligations de suivi des écarts de rémunération. Leur fréquence dépendra de la taille de l’entreprise.

Les structures de plus de 250 salariés devront publier un rapport chaque année. Celles comptant entre 100 et 249 salariés devront le faire tous les trois ans, avec une mise en œuvre progressive selon leur effectif.

Lorsque l’écart de rémunération dépasse 5 %, l’entreprise devra le justifier ou mettre en place des actions correctives. Cet écart peut néanmoins être accepté s’il repose sur des critères objectifs, comme les compétences ou la performance.

Des impacts concrets pour les entreprises

Pour se conformer à la transparence des salaires, les entreprises devront revoir en profondeur leurs pratiques. Cela passe notamment par une formalisation plus précise des critères d’évaluation et une révision des grilles salariales.

Les outils RH devront évoluer, tout comme la communication interne et externe. Il sera essentiel d’expliquer clairement les règles aux salariés, mais aussi aux candidats.

Un changement majeur : la charge de la preuve

La directive introduit un renversement important en matière de preuve. Jusqu’à présent, c’était au salarié de démontrer une inégalité de traitement.

Désormais, ce sera à l’employeur de prouver qu’il respecte les règles de transparence des salaires. Ce changement renforce considérablement les obligations des entreprises.

En cas de manquement, des sanctions sont prévues. Elles prendront la forme d’amendes administratives dont le montant dépendra de la gravité de l’infraction ou de la masse salariale de l’entreprise.

Les acteurs diffusant les offres d’emploi pourront également être concernés.

Une réforme à anticiper dès maintenant

La transparence des salaires s’impose comme un tournant majeur du droit du travail. Au-delà des contraintes, elle représente aussi une opportunité pour les entreprises de renforcer leur équité et leur attractivité.

Anticiper ces changements dès aujourd’hui permet d’aborder plus sereinement l’échéance du 7 juin 2026.

Source : https://entreprendre.service-public.gouv.fr/